Então, fazemos uma super produção, com animações incríveis, uma narração super humanizada, interatividades, jogos… Resultado: baixa retenção, pouco engajamento e perda de interesse por parte dos alunos!
Estava na fase final da produção de um treinamento para um cliente, passamos dias caprichando: colocamos animações, imagens e vídeos para deixar tudo mais claro… mas, sinceramente? Ao longo do curso, tive a sensação de que o material estava “frio”. Linguagem muito técnica, cheia de jargões, confesso que até eu precisei reler algumas frases para ter certeza de que tinha entendido o conceito.
O problema é que este não é um curso opcional. Todos os colaboradores da empresa vão ter que fazer. Foi aí que me dei conta de um ponto crucial que vai além do design do curso.
A EAD é ótima, disso ninguém duvida: temos flexibilidade total, acesso fácil e aprendemos a nos virar sozinhos. Só que, mesmo com todas essas vantagens, tem uma coisa que sempre pega: o interesse do aluno. É muito fácil dispersar os conteúdos. A gente precisa de algo para motivar de verdade e, principalmente, para sentir que ele não está sozinho nessa jornada de estudos. Esse sentimento de pertencimento faz muita falta.
Quando falamos de empresas que oferecem cursos e treinamentos para os colaboradores a dificuldade dobra, principalmente em organizações com grande número de colaboradores, pois os alunos não têm as mesmas idades, o mesmo nível de escolaridade e facilidade com a tecnologia. Cada pessoa tem expectativas, ritmos e linguagens diferentes. Por exemplo: Os mais velhos tendem a valorizar mais conteúdos de forma sequencial, enquanto os mais jovens podem preferir conteúdos rápidos e independentes. E uma rede de educação corporativa que não atende nem um, nem outro, enfrenta dificuldades em fazer os alunos se interessarem pelo conteúdo e engajar nos treinamentos.
O modelo tradicional, onde o RH e/ou especialistas criam o conteúdo e já implementam para os funcionários, não ajuda a solucionar o problema. Tal modelo gera uma baixa taxa de engajamento, pois desconsidera a principal fonte de feedback e conhecimento prático: a própria pessoa que vai aprender.
A criação de treinamentos eficazes, principalmente à distância, exige que abracemos a metodologia de inclusão. Trazer o colaborador para o processo de criação do treinamento pode melhorar a retenção do conteúdo de todo o grupo. Claro que o conteúdo fundamental tem que partir dos especialistas, mas é importante um ou dois colaboradores da área cocriarem o treinamento. Dando feedbacks a todo momento sobre o conteúdo. Seja ele vídeo, imagens, textos, áudios, figuras, gráficos ou linguagem. Pois é esse colaborador que trabalha todos os dias com aquilo e com as pessoas que vão receber esse treinamento.
Perguntas como “Este layout, esta imagem, esta metáfora… eles fazem sentido para você e sua equipe?” ajudam a produzir um conteúdo assertivo e útil de verdade?
Para treinamentos que vão ser disponibilizados para todos, uma sugestão é selecionar um grupo pequeno, porém diversificado (idade, escolaridade, experiência), para ser o primeiro a testar o material final. Este é o momento de testar se a navegação é intuitiva para todas as idades, se a linguagem é simples o suficiente para todos os níveis de escolaridade e se a usabilidade atende a todos.
Isso vale para todo e qualquer conteúdo. Trazer alguns colaboradores-chave para dar feedbacks sobre todos os atributos acima pode melhorar a retenção do conteúdo por parte de todos, e claro, a sensação de pertencimento do aluno vem à tona.
O resultado não é apenas um curso de melhor qualidade, mas um ambiente de aprendizado mais inclusivo e engajador, onde o colaborador se sente parte da solução, garantindo que o treinamento seja realmente aplicado no campo de trabalho.
